仕事内容や働き方を具体的に伝え、採用時の行き違いを減らすために
求人票を作るとき、「仕事内容はどこまで詳しく書けばよいのだろう」と迷うこともあるのではないでしょうか。
たとえば、同じ「営業事務」でも、受注入力が中心なのか、取引先との納期調整まで担当するのかによって、実際の仕事は異なります。
社内では職種名だけで伝わることでも、求職者にとっては、求人票を読んだだけではわからないことがあります。
求人を探す方法には、求人サイトで条件を指定して検索するほか、これまでの経験や希望する働き方をAIに伝え、仕事の候補を提案してもらう方法もあります。
どのようなきっかけで求人を知った場合でも、求職者が応募を考えるうえで大切なのは、自分の経験をどう活かせるのか、
入社後にどのような働き方になるのかがわかることです。
本記事では、仕事内容の書き方や労働条件の伝え方など、企業が求人情報を見直す際のポイントを解説します。
1. 求職者が応募前に知りたいことを整理する
AIを使って求人を探す場合には、「これまでの経理経験を活かしたい」「通勤できる範囲で働きたい」など、
職種名だけでは表せない希望を伝えて、仕事の候補を探すこともあります。
求職者が提案された求人を読んだとき、自分の経験をどの業務で活かせるのか、希望する働き方ができるのかがわかるようにしておくことが大切です。
まずは、仕事内容、応募条件、勤務地、勤務時間など、応募を考える際に必要となる情報を項目ごとに整理しておきましょう。
複数の職種を同時に募集している場合は、どの説明がどの職種に当てはまるのかを明確にしておくと、条件を確認しやすくなります。
2. 入社後に担当する仕事を具体的に伝える
求人票には、職種名に加え、日常的に担当する業務や、入社後に任せる仕事を記載しておくことが大切です。
たとえば、「営業事務全般」とだけ書いている場合は、次のような書き方が考えられます。
・電話やメールで注文を受け、受注内容を入力します。
・納期の変更があった場合は、営業担当者や倉庫の担当者と調整します。
・入社後は受注入力から始め、業務に慣れてから納期の調整を担当します。
このように、主な業務と仕事を覚える順序を示しておくと、求職者は入社後の様子を想像しやすくなります。
また、通常の担当業務に加え、月末の請求処理や棚卸しの補助など、定期的に発生する仕事がある場合は、実施する時期や担当する範囲も伝えておくとよいでしょう。
3. 応募に必要な経験と、歓迎する経験を分ける
「コミュニケーション能力がある方」などの表現だけでは、求職者は自分の経験がどう活かせるのかを判断しにくい場合があります。
たとえば、電話やメールでの顧客対応が多い仕事であれば、「問い合わせの内容を聞き取り、社内の担当者へ引き継いだ経験がある方を歓迎します」と、
実際の業務に沿って書くと伝わりやすくなります。
そのうえで、入社時に必要な経験と、あれば活かせる経験を分けておきます。
たとえば、データ入力ができれば仕事を始められ、受注システムの操作は入社後に教えられるのであれば、
システムの使用経験を必須にする必要があるか、現場の担当者と確認しておくことが大切です。
経験年数を応募条件とする場合も、その年数が必要な理由や、別の職種で身につけた経験で対応できる業務がないかを整理することで、
募集する仕事に合った条件を設定しやすくなります。
4. 職場の魅力を、日々の働き方から伝える
自社の魅力を紹介するときは、制度の名称や職場の雰囲気に加え、従業員が普段どのように働いているかを伝えると、入社後の様子を想像しやすくなります。
たとえば、「先輩が丁寧に指導します」と記載する場合は、「入社後は先輩社員と一緒に受注処理を行い、慣れるまでは入力した内容を先輩社員が確認します」といった
説明を添えることが考えられます。
在宅勤務や時差出勤などを紹介する場合も、対象となる職種や利用できる条件を、実際の運用に沿って伝えることが大切です。
研修期間中は出社が必要な場合などは、その点もあわせて記載しておくと、求職者が無理なく働けるかどうかを判断しやすくなります。
何を載せるか迷ったときは、面接でよく聞かれる質問や、最近入社した従業員が応募前に知りたかったことを参考にするとよいでしょう。
求人票に収まりきらない内容は、採用ページで一日の仕事の流れや職場での教育を紹介する方法もあります。
5. 募集時に明示する労働条件を確認する
求職者が自分に合う働き方かどうかを判断するためには、賃金、勤務時間、休日、勤務地などの情報も欠かせません。
募集時には、雇入れ直後の業務内容や就業場所に加え、労働契約の期間中にそれらが変更される範囲を明示する必要があります。
有期労働契約で更新があり得る場合は、更新の判断基準を明示します。通算契約期間や更新回数に上限があるときは、その内容も明示が必要です。
また、出張や繁忙期の残業など、勤務の実態に関わる事項は、頻度や時期の目安を伝えておくと、面接や入社後の認識の違いを減らすことにつながります。
6. 求人票と採用ページの情報をそろえる
求人を複数の媒体に掲載していると、自社の採用ページでは条件を更新したのに、外部の求人媒体には以前の内容が残ることがあります。
職業安定法では、求人情報について虚偽や誤解を招く表示をせず、正確かつ最新の内容に保つことが求められています。
募集内容を変更したときや募集を終了したときは、自社サイトを更新するとともに、外部の求人媒体を利用している場合は、
変更や掲載終了の反映を速やかに依頼することが必要です。
掲載先と更新担当者を一覧にし、変更日や更新の状況を記録しておくと、確認漏れを防ぎやすくなります。
職種ごとに最新の募集要項を一つにまとめておくと、採用ページを更新する際にも、どの内容を参照するかが明確になります。
7. 面接での説明と採用時の条件を確認する
求人情報を見直したときは、面接を担当する従業員にも変更内容を共有しておくことが大切です。
たとえば、募集する部署や勤務時間が途中で変わった場合、面接担当者が以前の募集要項を使っていると、応募者への説明が食い違うことがあります。
面接前に最新版の募集要項を確認し、配属先や担当業務、勤務条件など、共通して伝える事項を整理しておくとよいでしょう。
また、最初に明示した労働条件を契約締結までに変更する場合には、変更内容を求職者に明示する必要があります。
条件が変わったときは、どの項目がどのように変わったのかを示し、本人が確認できるようにすることが重要です。
採用時には、面接で説明した内容と労働条件通知書を照らし合わせましょう。面接で同じ質問が繰り返し出る場合は、求人票の説明を補うきっかけにもなります。
まとめ
AIによる提案は、求職者が求人を知るきっかけの一つです。
その先で応募を検討するためには、どのような仕事を任され、どのような条件で働くのかが具体的に伝わることが大切です。
まずは、現在募集している職種を一つ選び、求人票を現場の担当者と読み返してみましょう。
日々の業務をイメージできるか、応募条件が実際の仕事に合っているか、求人票と面接での説明に違いがないかを確認するところから始められます。
社内制度の設計や就業規則の見直し、社内ルールの整備などについてお困りの際は、当事務所までお気軽にご相談ください。